Osaamiseen panostaminen

Senaatille on rakennettu strategiasta johdettu osaamispuu, johon on kuvattu strategisen tason keskeiset osaamiset ja jokaiselle osaamiselle laadittu sisältökuvaus. Osaamista on arvoitu neljän tehtäväroolin kautta. Vuonna 2018 analysoitiin osaamisaukot ja valittiin kehittämistoimenpiteet. Lisäksi työstettiin tehdyn osaamiskartoituksen tuloksia johdon ja esimiesten kanssa. Syksyllä tuotettiin osaamisen kehittämisen painopistealueet, joissa korostuvat verkosto-osaaminen, vuorovaikutustaidot, johtaminen (ilman esimiesasemaa ja esimiestaidot) sekä asiakasosaaminen ja asiakaskokemuksen johtaminen.

Tavoitteena on jo useamman vuoden ajan ollut myös moniosaaminen ja osaamisen kasvattaminen asiantuntemusta jakamalla oman työyhteisön sisällä sekä yksiköiden välillä.

Asiakaskokemusohjelma tukee roolinmuutosta palveluorganisaatioksi

Lisääntyvä asiakaskysyntä entistä kokonaisvaltaisemmille, avaimet käteen -työympäristöratkaisuille muuttaa Senaatin roolia entistä palvelukeskeisempään suuntaan. Senaatissa on käynnistetty asiakaskokemusohjelma, joka tukee Senaatin roolimuutosta muun muassa tukemalla henkilöstöä entistä palvelullisemman asiantuntijaroolin omaksumisessa.  Ohjelmaan liittyen on muun muassa jokaisessa yksikössä asiakaskokemuslähettiläs.

Henkilöstö mukana strategian uudistamisessa

Senaatti uudisti strategiansa vuosille 2019-2022 ja henkilöstö oli vahvasti mukana tässä työssä.  Strategian kannalta olennaisiin teemaryhmiin osallistu kaksikolmasosaa henkilöstöstä ja koko henkilöstön kanssa strategian tavoitteita käytiin yhdessä läpi henkilöstöpäivillä. Osallistuminen strategian työstöön koettiin palkitsevaksi ja kannustavaksi.

Henkilöstö korkeasti koulutettua

Senaatti-kiinteistöjen henkilöstöstä 73 %:lla on korkeakoulututkinto. Senaatissa kannustetaan osaamisen laajentamiseen ja elinikäiseen oppimiseen. Tehtävät ovat asiantuntijatason työtehtäviä ja sisältävät useimmiten palvelutoimittajien ja verkostojen johtamista.

Monipuolisia keinoja kasvattaa vuorovaikutusta ja osaamista

Senaatissa huolehditaan tiedon ja osaamisen siirtämisestä ja hyvästä vuorovaikutuksesta monipuolisin keinoin. Jo useamman vuoden ajan on järjestetty kaksi kertaa kuukaudessa johdon aamukahvitilaisuudet ajankohtaisista aiheista koko henkilöstölle. Strategian kehittämistyössä on mukana kattavasti koko henkilöstö erilaisissa valmistelevissa työryhmissä.

Jatkuvaan oppimiseen on käytössä mentorointi ja coaching. Eläkkeelle siirtyvien työntekijöiden hiljaisen tiedon dokumentoinniksi on jo vuosia ollut käytössä lähtödokumentti-toimintamalli.

Rakennuttamisessa on käytössä valmennusohjelma, joka perustuu työssä oppimiseen ja vertaisoppimiseen sekä nimetyn mentorin työnohjaukseen teoreettisen opin ja kurssituksen lisäksi. Järjestyksessään toinen kahden vuoden trainee-ohjelma käynnistyi syksyllä.

Vuoden 2018 syksyllä rekrytoitiin uuteen kiinteistöpäällikön tehtävään valmentavaan Kisälli-ohjelmaan harjoittelijat ja ohjelma käynnistyy vuoden 2019 tammikuussa.

Senaatissa kannustetaan tiimimäiseen toimintatapaan ja työpariajatteluun sekä yksikkörajojen ylittäviin kehitystyöryhmiin ja prosesseissa työskentelyyn.

Laaja-alaiseen asiantuntijuuteen kannustaminen

Kertomusvuonna koulutuspäiviä oli 5,5 päivää henkilöä kohden ja keskimäärin 6,2 päivää henkilöä kohden viiden vuoden tarkastelujaksolla.  Koulutuspäivistä miesten osuus oli 53 % ja naisten 47 %.

Senaatti panostaa vahvasti henkilöstönsä koulutukseen. Tavoitteena on luoda työntekijöille mahdollisuudet laajentaa ja syventää osaamistaan ja asiantuntemustaan. Pääpaino on yhdessä tekemisessä, sillä kokonaisuuden aikaansaamiseksi tarvitaan useampaa henkilöä ja monipuolista osaamista.

Henkilöstöä kannustetaan myös osallistumaan alan kehittämiseen maksamalla palkkiot ulkopuolella pidetyistä luennoista ja julkaistuista artikkeleista.

Vuonna 2018 järjestettiin muun muassa turvallisuus-, ja tietosuoja- sekä asiakaskokemus- ja vuorovaikutusvalmennusta, rakennuttamiseen liittyvää koulutusta, työntekijälähettiläsohjelmaan liittyvää esiintymis-, Twitter ja LinkedIn-valmennuksia sekä perinteeksi muodostuneet tulokaspäivät uusille työntekijöille sekä esimiesvalmennukset. Lisäksi henkilöstölle järjestettiin paljon sisäisiin järjestelmiin liittyvää koulutusta.