Senaattilaiset

Senaatti-kiinteistöjen henkilöstön määrä oli vuoden lopussa 353 (348).  Henkilöstömäärän lievä nousu johtui etenkin Senaatin vahvistuvasta roolista valtion palvelukeskuksena,  mikä on tuonut mukanaan uusia tehtäviä muun muassa turvallisuuspalveluissa.

Lisäksi rakennuttamisessa suuria hankkeita johdetaan yhä enemmän itse Senaatin omana työnä ja ulkopuolisia rakennuttajakonsultteja käytetään aiempaa vähemmän. Tästä huolimatta yli 90 % Senaatin työtehtävistä ostetaan edelleen toimittajakumppaneilta.

Suurin osa työsuhteista vakinaisia ja kokoaikaisia

Senaatti-kiinteistöjen henkilöstöstä suurin osa eli 97 % on vakituisessa työsuhteessa. Määräaikaisten osuus on 3 %. Vakituisista 52 % on miehiä ja 48 % naisia. Määräaikaisissa työsuhteissa naisten osuus on 54 % ja miesten 46 % ,  Kokoaikaisia on 96 % henkilöstöstä. Kokoaikaisista 53 % on miehiä ja 47 % naisia.  Osa-aikaisista työntekijöistä naisia on 79 % ja miehiä 21 %.

Henkilöstöstä yli 40 % on 50-vuotiaita tai sitä vanhempia. Tämä johtuu siitä, että tehtävät ovat vaativia asiantuntijatehtäviä, joissa edellytetään vankkaa työkokemusta ja joissa ohjataan isoa joukkoa palvelutuottajia ja toimittajakumppaneita. Trainee-ohjelmiin on rekrytoitu kerralla suurempia henkilöstömääriä, mikä on osaltaan jonkin verran alentanut keski-ikää.

Lähtövaihtuvuus kasvoi edellisistä vuosista ja oli 7 %. Vuonna 2018 eläkkeelle siirtyi viisi työntekijää. Keskimääräinen eläkkeelle jäämisikä nousi ja oli 64,4 vuotta. Kaikkiaan Senaatista lähti 25 henkilöä ja uusia senaattilaisia tuli 37 henkilöä. Lähteneistä 10 oli naisia ja 15 miehiä.  Uusista senaattilaisia naisia oli 16 ja miehiä 21.

Kaikki lähtevät lähtöhaastatellaan, ja lähdön syinä olivat muun muassa halu nähdä muita toimialoja ja yrittäjyyteen siirtyminen sekä yleisesti ottaen työmarkkinoiden vilkastumisen mukanaan tuomat mahdollisuudet.

 

 

Johtoryhmän kuudestatoista jäsenestä kolme oli naisia. Senaatti-kiinteistöjen hallituksen viidestä jäsenestä kaksi oli naisia.

Rekrytoinnissa pyritään henkilöstön tasapainoiseen sukupuoli- ja ikärakenteeseen sekä toiminnan kannalta parhaaseen osaamis- ja koulutusrakenteeseen.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman tavoitteiden toteutumista seurataan aktiivisesti.

Senaatti-kiinteistöjen johto on sitoutunut tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden noudattamista seuraa ja valvoo neuvottelukunta, joka käy myös vuosittain läpi tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilanteen.

Neuvottelukunnassa käsitellään palkkatietoja kolmen vuoden välein.

Toimenpiteitä tasa-arvon edistämiseksi 2018

Henkilöstön yhtäläistä mahdollisuutta edetä työurallaan lisätään hyödyntämällä, monipuolistamalla ja syventämällä osaamista sekä laatimalla jokaiselle senaattilaiselle henkilökohtaisen kehittymissuunnitelman tulos- ja kehityskeskusteluissa. Osaamiskartoituksen yhteydessä esimies ja työntekijä sopivat yhdessä kehittämistoimenpiteet osaamisaukkojen kuromiseksi umpeen.

Senaatissa ylläpidetään nykyistä hyvää tilannetta, jossa työolot sopivat naisille ja miehille sekä kaikille ikäryhmille. Tilannetta seurataan muun muassa henkilöstötutkimustulosten avulla. Yksiköiden tasa-arvoisuuteen kiinnitetään huomiota myös kysymällä henkilöstöltä, miten tasa-arvoisuus koetaan eri yksiköissä.

Tasa-arvoisen ja asiallisen kohtelun varmistamiseksi työsuojelussa painotettiin puuttumista epäasialliseen kohteluun, puuttumisen tavoista keskusteltiin kaikissa yksiköissä ja varmistettiin, että kaikki senaattilaiset tietävät, mihin voivat ottaa yhteyttä kokiessaan epäasiallista kohtelua ja miten asiaa edistetään Senaatissa. Senaatissa on nollatoleranssi kiusaamiseen ja epäasialliseen kohteluun. Esimiesten valmennuksissa korostui haasteellisten tilanteiden asianmukainen käsittely ja vuorovaikutusosaamisen kasvattaminen.

Senaatin erilaisiin työryhmiin ehdotetaan ja nimetään tasapuolisesti sekä naisia että miehiä sekä seurataan miesten ja naisten osuutta pysyvimmissä työryhmissä.

Palkkaus perustuu tehtävän vaativuuteen ja siinä suoriutumiseen

Jokaisella senaattilaisella on mahdollisuus vaikuttaa omaan ansioonsa työsuorituksellaan ja osaamisellaan. Työtekijälle voidaan maksaa kertapalkkio erittäin hyvästä suorituksesta tai osaamisesta. Koko henkilöstö on myös tulospalkkion piirissä, ja kaikilla on mahdollisuus saada omaan tuloskorttiinsa henkilökohtaisia tavoitteita. Tuloskorttiin asetetaan jokaiselle strategialähtöisiä tavoitteita vähintään 60 %. Palkitsemista kuvataan tarkemmin Hallinto ja johtaminen –osiossa.